La grande démission est un sujet qui a imprégné les discussions sur la gestion des effectifs, l'attraction des talents et la planification future au cours de la dernière année environ. Les employés réévaluent ce qu'ils recherchent sur leur lieu de travail, et les droits ou avantages qui étaient autrefois considérés comme des « bonus » sont en train de devenir une offre standard. On a parlé d'une flexibilité accrue, de l'importance de la sécurité de l'emploi, de l'épuisement professionnel des employés, de la recherche d'un épanouissement et d'un but, et bien plus encore. Toutes ces choses sont importantes.
Mais un facteur clé demeure, à savoir la rémunération.
Il va sans dire que le fait d'être rémunéré pour le travail effectué par une personne n'est pas une prime, c'est le minimum attendu. Cependant, comme nous l'avons vu récemment, la complexité de notre cadre de relations professionnelles, ainsi que défaillances des systèmes et des processus (le plus souvent par inadvertance), signifient que cette attente n'est souvent pas satisfaite. En d'autres termes, le simple fait de s'assurer que les gens sont correctement payés pour le travail qu'ils ont accompli n'est pas si simple en réalité.
Et aujourd'hui plus que jamais, outre les éventuelles infractions législatives et l'impact sur leur réputation, les employeurs qui ont sous-payé leurs employés risquent de perdre leur personnel et ont des difficultés à recruter de nouveaux talents.
À mesure que le marché du travail évolue, il est tout à fait possible que nous voyions des employés « voter avec leurs pieds » et quitter des lieux de travail qui ne sont pas en mesure de garantir le respect de leurs obligations. Selon une étude du NAB récemment découvert, bon nombre des principales raisons pour lesquelles les gens envisagent de quitter leur emploi actuel sont des facteurs « incitatifs ». Sans surprise, cela inclut des salaires et des avantages sociaux médiocres.
Dans le contexte de la guerre des talents, si l'on considère les nombreux cas très médiatisés de sous-paiements importants, il se peut qu'il ne soit pas suffisant de simplement dire aux employés qu'ils sont correctement payés. Il y aura plutôt un avantage pour les employeurs qui peuvent démontrer qu'ils prennent leurs obligations au sérieux et qu'ils ont mis en place des mesures pour y parvenir.
Chez Yellow Canary, c'est ce que nous constatons chez les personnes qui ont adopté Always on Compliance. Plutôt que de réagir aux questions soulevées (directement ou indirectement) par les employés (et potentiellement confrontées à une obligation salariale rétrospective de plusieurs millions de dollars), ils s'adaptent au marché et mettent en place des mesures pour contrôler en permanence que cette attente de base, à savoir être rémunéré pour le travail effectué, est toujours respectée.
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