La loi de 2023 sur la fermeture des échappatoires et la loi no 2 de 2024 modifient les lois applicables aux lieux de travail australiens et créent une ère de conformité accrue. Dans cet article, nous résumons les progrès du projet de loi sur la fermeture des échappatoires et les principaux changements qui ont un impact sur les employeurs en Australie.
Qu'est-ce que le projet de loi sur la fermeture des échappatoires en Australie ?
Le projet de loi sur la fermeture des failles a été déposé à la Chambre des représentants en septembre 2023, proposant des réformes qui auraient un impact substantiel sur les employeurs, les employés, les administrateurs et les sous-traitants.
Le 7 décembre 2023, le gouvernement fédéral a annoncé un accord avec la Chambre transversale visant à scinder le projet de loi en deux parties. La partie 1 du projet de loi, qui comprend des éléments relatifs au vol de salaires et à l'embauche de main-d'œuvre, a été adoptée par les deux chambres le même jour et a reçu la sanction royale le 14 décembre 2023. Les autres éléments du projet de loi ont reçu la sanction royale le 27 février 2024.
Les employeurs devront faire preuve de plus de prudence et accorder une attention accrue que jamais pour s'assurer qu'ils se conforment à ces nouvelles obligations. Nous résumons ci-dessous les principaux changements en vigueur.
Loi de 2023 visant à éliminer les failles
Vol de salaires
Les employeurs qui sous-payent intentionnellement leurs employés s'exposent désormais à de graves conséquences, notamment à la possibilité de sanctions pénales et d'amendes pouvant atteindre 1 565 000 dollars pour un individu et 7 825 000 dollars, soit 3 fois le montant du sous-paiement pour une entreprise.
Ces infractions pénales sont réservées aux comportements intentionnels et les employeurs qui commettent des erreurs de bonne foi ne seront pas tenus responsables en cas de vol de salaire.
Des moyens d'éviter des poursuites pénales, tels que des accords de protection et de coopération, existent également pour les employeurs proactifs pris dans le collimateur du vol de salaires. Ces options sont réservées aux personnes qui se déclarent elles-mêmes, qui prennent des mesures diligentes pour corriger les écarts salariaux et qui n'ont aucun antécédent de sous-paiement.
Les employeurs qui sont parties à un accord de coopération avec le Fair Work Ombudsman (FWO) peuvent éviter l'intervention immédiate du directeur des poursuites publiques ou de la police fédérale australienne.
Implications pour les employeurs
Bien que la plupart des employeurs ne sous-paient pas intentionnellement leurs employés et aient de bonnes intentions, ces réformes sensibilisent les organisations au risque de sous-paiement et incitent les employeurs à donner la priorité à la conformité. Faire preuve de diligence raisonnable constituera également une base solide pour accéder aux dispositions relatives à la sphère de sécurité et conclure un accord de coopération.
Les employeurs seront inévitablement confrontés à des défis et à des charges financières alors qu'ils s'efforcent de mettre en œuvre des garanties et de démontrer leur engagement à résoudre les problèmes de sous-paiement et à persuader les autorités fédérales que des mesures préventives complètes ont été mises en œuvre pour atténuer les fautes futures. Dans ces situations, les employeurs devraient envisager de tirer parti de la technologie et de l'automatisation pour corriger les problèmes du passé et démontrer leur engagement en faveur d'une conformité continue.
Équité salariale pour les travailleurs embauchés
Les travailleurs et les syndicats ont désormais le pouvoir de demander à la Fair Work Commission (FWC) des ordonnances réglementées relatives à l'embauche de main-d'œuvre, en veillant à ce que leur rémunération corresponde à celle que les employés directs recevraient dans le cadre de l'accord d'entreprise avec l'entreprise hôte. La FWC conserve le pouvoir de s'abstenir d'émettre des ordres jugés injustes, en tenant compte des contributions des entreprises et des employés concernés. Les entreprises hôtes seront obligées de partager des données spécifiques avec les fournisseurs de main-d'œuvre afin de faciliter la conformité. Certaines exemptions s'appliquent aux engagements de courte durée, aux programmes de formation et aux petites entreprises.
Un test définitif exclut les prestataires de services de ces lois sur les mesures d'échappatoire en matière d'embauche de main-d'œuvre. Le test permettra à la FWC de délivrer une ordonnance réglementée d'embauche de main-d'œuvre, uniquement si l'accord concerne la fourniture de main-d'œuvre et non la fourniture d'un service. Cet ajout fournit des directives plus claires sur le champ d'application de ces réglementations, garantissant une application plus simple pour les entreprises qui embauchent des travailleurs.
Le nouveau test peut nécessiter des ajustements dans la façon dont vous classifiez et rémunérez les travailleurs embauchés. Il sera essentiel de veiller à ce que vos contrats de travail et vos pratiques soient conformes à ces nouvelles directives pour éviter d'éventuels problèmes juridiques.
Implications pour les entreprises de recrutement
Les entreprises qui recrutent de la main-d'œuvre sont sur le point de subir des transformations industrielles importantes et de connaître une hausse notable des coûts si la FWC met en œuvre un système d'embauche réglementé pour leur personnel. Il y aura probablement une baisse du recours aux entreprises qui recrutent de la main-d'œuvre, car les coûts augmentent inévitablement pour atténuer les risques et les dépenses opérationnelles accrus liés au respect des taux de rémunération de l'entreprise hôte dans le cadre de son ou ses contrats d'entreprise. Cette situation peut amener une entreprise de recrutement à gérer une main-d'œuvre soumise à des taux de rémunération nombreux et complexes, augmentant ainsi le risque de non-conformité. Par conséquent, les entreprises qui recrutent de la main-d'œuvre devront mettre en place des mesures et des solutions robustes pour maintenir efficacement et maintenir une conformité continue alors qu'elles sont confrontées à une porte tournante d'obligations complexes.
Renforcer la protection contre la discrimination
Les attributs protégés en matière de discrimination, d'action négative et de harcèlement contenus dans la loi sur le travail équitable seront étendus pour inclure les personnes touchées par la violence familiale et domestique.
Exemption de licenciement pour petites entreprises
Les employeurs en liquidation ou en faillite ne peuvent pas invoquer les dispositions relatives au licenciement des petites entreprises contenues dans la loi sur le travail équitable lorsque l'employeur est une « petite entreprise » parce que l'emploi d'un ou de plusieurs employés a été licencié dans les six mois précédant la faillite ou le licenciement.
Loi n° 2 de 2024 visant à éliminer les failles
Les dispositions restantes, y compris l'augmentation des sanctions pour les recours civils et les infractions graves, la définition de l'emploi occasionnel et les modifications du WHS ont reçu la sanction royale le 27 février 2024. Nous allons maintenant vous présenter les principales dispositions de la loi de 2024 sur la fermeture des échappatoires n° 2 qui concernent la conformité salariale.
De lourdes sanctions civiles pour les infractions
Les employeurs qui évoluent dans le nouveau paysage de la réglementation du travail devraient être conscients de l'augmentation significative des sanctions civiles. Il est proposé de multiplier par cinq les pénalités pour les particuliers, pour les porter à 93 900 dollars, et jusqu'à 469 500 dollars pour les sociétés. Pour une infraction grave, les pénalités seront encore augmentées à 939 000$, soit 4 696 000$ pour une société.
Dans les cas de sous-paiement, pour les entreprises, les pénalités seront le plus élevé entre la pénalité maximale ou trois fois le montant du sous-paiement. Cela signifie qu'une seule infraction liée à des paiements insuffisants pourrait entraîner une lourde amende de 469 500 dollars (voire plus, selon le montant du sous-paiement). Un changement notable est que les infractions graves ne concernent plus exclusivement des actes intentionnels ; elles englobent également les comportements imprudents.
Les employeurs risquent d'être considérés comme imprudents lorsque leur équipe de paie, leur service juridique ou leurs directeurs savent que leurs systèmes de paie ne rémunèrent pas suffisamment les employés conformément aux décisions et aux accords d'entreprise et ne résolvent pas le problème.
Implications pour les employeurs
Les systèmes de paie classiques n'ont souvent pas la capacité d'intégrer les subtilités des récompenses modernes, ce qui nécessite la mise en place de systèmes complets de surveillance de la conformité. En outre, les administrateurs ne peuvent pas se soustraire à leur responsabilité personnelle en déléguant cette responsabilité ; ils doivent jouer un rôle actif dans la mise en œuvre de systèmes de surveillance de la conformité afin d'atténuer les risques potentiels.
Les administrateurs et les dirigeants doivent donc disposer d'informations précises et opportunes pour interroger efficacement leur équipe de paie et leurs services juridiques. La mise en œuvre d'un système de surveillance continue de la conformité garantit des évaluations régulières de la conformité et fournit aux administrateurs et à la direction des données pertinentes pour vérifier en toute confiance qu'ils respectent leurs obligations de conformité.
Redéfinir l'emploi occasionnel
La définition d'un employé occasionnel revient à la décision antérieure à Rossato, qui caractérisait l'emploi occasionnel par l'absence d'engagement préalable ferme en matière de travail. Ce changement dans la détermination du statut de travailleur occasionnel tient compte de divers facteurs qui transcendent les limites d'un contrat, notamment la compréhension mutuelle, les droits d'acceptation ou de rejet du travail, les perspectives d'emploi futures, la présence d'homologues à temps plein ou à temps partiel et la régularité des habitudes de travail.
Les employés occasionnels auront également la possibilité d'informer leur employeur de leur souhait de passer à une forme d'emploi permanent après 6 mois de service continu. Ce droit s'inscrit dans le cadre de la disposition existante qui oblige les employeurs à proposer des offres de conversion permanentes aux employés occasionnels éligibles. La loi introduit un cadre pour les employés occasionnels qui souhaitent passer à un emploi permanent, détaillant les lignes directrices régissant la manière dont les employeurs doivent répondre à de telles notifications émanant de salariés souhaitant modifier leur statut professionnel.
À la suite de consultations entre le gouvernement et l'Association australienne des hôtels, le projet de loi a été révisé afin de clarifier la définition d'un employé occasionnel. La loi stipule désormais explicitement qu'un salarié qui travaille selon un schéma de travail régulier peut être un employé occasionnel s'il n'y a pas d'engagement préalable ferme à travailler de manière continue et pour une durée indéterminée.
Ce changement apporte une plus grande clarté dans la mesure où les travailleurs occasionnels peuvent effectuer des quarts de travail réguliers. Cependant, il est toujours essentiel de maintenir une communication claire avec les employés occasionnels au sujet de leur statut professionnel et de leurs droits, et de documenter leurs décisions concernant un emploi permanent.
Implications pour les employeurs
Les employeurs se retrouvent une fois de plus aux prises avec l'incertitude qui entoure la classification correcte de leurs employés occasionnels. Étant donné qu'il existe désormais différentes voies permettant aux travailleurs occasionnels de passer à des postes permanents, les employeurs doivent rester au fait de leurs obligations en matière d'offre de conversion permanente aux employés occasionnels et évaluer régulièrement leur liste de candidats pour s'assurer qu'un employé occasionnel ne conserve pas un horaire de travail régulier.
Définition de l'employé et de l'employeur
Les définitions d'employé et d'employeur seront ajoutées à la loi sur le travail équitable. Les définitions s'articulent autour de la nature authentique de la relation entre les parties et transcendent les simples termes contractuels. Cette transformation remonte aux décisions antérieures à la Haute Cour d'Australie dans l'affaire Personnel Contracting & Jamsek, qui rejetaient le test multifactoriel, qui sera désormais réappliqué.
Implications pour les employeurs
Tout comme le défi que représente la nouvelle définition de l'employé occasionnel, les entreprises qui font appel à des sous-traitants seront confrontées à l'incertitude qui entoure leurs contrats. La reprise du test multifactoriel souligne l'importance de la prudence lors de la structuration et de la supervision des arrangements contractuels, car le contrat lui-même ne suffit plus à garantir le statut de non-salarié d'un contractant. Il devient impératif de consulter un avocat pour s'assurer que le niveau de contrôle exercé dans le cadre de ces relations contractuelles ne conduise pas à la classification d'un travailleur dans la catégorie des employés. Comme l'ont démontré les affaires antérieures à la décision de la Haute Cour dans l'affaire Jamsek & Personnel Contracting, les entreprises peuvent se retrouver accablées par des obligations importantes liées au paiement des droits à des sous-traitants considérés comme des employés.
Protections pour les sous-traitants
Les sous-traitants devraient bénéficier d'un ensemble robuste de normes minimales et de garanties supplémentaires. Ces mesures consistent notamment à accorder à la FWC le pouvoir d'établir des normes minimales, des ordonnances et des directives, à permettre aux opérateurs de plateformes numériques de travail et aux entreprises de transport routier de forger des conventions collectives fondées sur le consentement, à habiliter la FWC à arbitrer les litiges impliquant des travailleurs assimilés injustement désactivés des plateformes de travail numériques, et à autoriser les entrepreneurs indépendants en dessous d'un seuil de revenus spécifié à contester les clauses contractuelles abusives par le biais de la FWC.
Ces protections sont accordées aux sous-traitants qui sont des travailleurs assimilés à des employés effectuant des travaux sur une plateforme numérique et engagés dans le secteur du transport routier.
Alors que le projet de loi prévoyait des protections accrues et des normes minimales pour les travailleurs à la demande, les modifications limitent désormais les conditions dans lesquelles les travailleurs à la demande peuvent bénéficier de taux de pénalité, de périodes d'engagement minimales et de paiements entre les tâches. En outre, il précise que les travailleurs à la demande qui répondent aux exigences minimales en matière de conditions ne peuvent pas revendiquer le statut d'employé au lieu d'être des entrepreneurs indépendants.
Implications pour les opérateurs de plateformes de travail numériques
Cette modification peut affecter la manière dont les organisations structurent les paiements et gèrent les travailleurs à la demande. Il est essentiel de réévaluer les conditions d'engagement pour s'assurer qu'elles sont conformes à la nouvelle législation et pour comprendre la distinction entre les entrepreneurs indépendants et les employés dans le cadre de ces conditions révisées.
Avec ces nouveaux changements, le risque de recevoir des demandes de sous-paiement augmentera considérablement, et les entreprises concernées doivent commencer à mettre en œuvre des processus et des solutions dès maintenant pour garantir une conformité continue et atténuer les risques.
Quand les lois sur la fermeture des échappatoires entreront-elles en vigueur ?
Sur la base des connaissances actuelles, les modifications seront en vigueur comme suit :
Loi de 2023 sur la fermeture des échappatoires
- Les dispositions relatives au vol de salaire s'appliquent à la dernière des dates suivantes : 1er janvier 2025, ou le lendemain de la déclaration par le ministre du Code de conformité salariale volontaire pour les petites entreprises.
- De nouvelles règles pour les travailleurs qui embauchent de la main-d'œuvre sont entrées en vigueur 15 décembre 2023.
- Pour d'autres dates clés concernant les modifications, consultez le Site web de la FWO
Loi n° 2 de 2024 visant à éliminer les failles
- Emploi occasionnel : 26 août 2024
- Sanctions civiles en cas de sous-paiement des salaires : au plus tôt 1er janvier 2025.
- Définition de l'employé : 26 août 2024
- Entrepreneurs : 26 août 2024, ou à une date antérieure fixée par le gouvernement australien.
- Pour d'autres dates importantes, consultez le Site web de la FWO
Quel que soit le rôle, qu'il s'agisse d'un directeur, d'un cadre supérieur, d'un conseiller juridique ou d'un responsable de la paie, le moment est venu de garantir la conformité. Une position proactive sera votre bouclier dans un paysage réglementaire en évolution rapide.
Quelle est la prochaine étape pour les employeurs ?
Ces réformes marquent le début d'une nouvelle ère pour les employeurs, nécessitant une approche proactive de la conformité. Il est devenu de plus en plus crucial pour les employeurs d'établir et de maintenir des protocoles de conformité continus afin de s'adapter efficacement à ces récents développements. Les dépenses associées à la conformité étant en hausse, il est devenu essentiel de tirer parti de la technologie pour superviser les obligations de conformité du personnel pour créer un cadre de conformité durable.
Automatiser la conformité proactive dans une nouvelle ère de prévention du vol de salaires
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