La conformité de la main-d'œuvre australienne est complexe. Avec 122 Modern Awards et des milliers d'instruments négociés par les entreprises, il y aura toujours des défis à relever lorsqu'il s'agit de garantir la conformité salariale. En collaborant avec certains des plus grands employeurs d'Australie sur des projets de révision et de correction des salaires, Yellow Canary a pu mieux comprendre les signes avant-coureurs courants à surveiller lors de la mise en conformité des salaires et des droits.
1. Paiement d'un salaire annualisé par rapport aux droits à des récompenses modernes
L'environnement législatif des relations professionnelles étant en constante évolution, il est impossible de payer un salaire à un employé en utilisant une approche « tout et rien » (voir notre article sur pourquoi vous ne pouvez pas auditer la paie au fur et à mesure). Par exemple, si un employé fait des heures supplémentaires ou devrait recevoir une indemnité de travail plus élevée, la différence entre ce qu'il a reçu en dessous de son salaire et ce qu'il aurait dû recevoir autrement au titre de cette indemnité peut être minime. Cela signifie que toute marge de manœuvre qu'un employeur considère avoir prévue pour cet employé est facilement absorbée par les taux de rémunération plus élevés dus au titre de la sentence.
2. Modification du système de paie
Le passage à un nouveau système de paie est compliqué, prend du temps et est extrêmement difficile à mettre en œuvre. La configuration du nouveau système n'est pas toujours conçue dans un souci de conformité. Des problèmes de conformité peuvent survenir lorsque les codes de rémunération ne sont pas harmonisés entre les systèmes et lorsqu'il y a un manque de compréhension au sein de l'entreprise quant aux codes de rémunération à appliquer dans le cadre du nouveau système. Des sous-paiements peuvent également être déclenchés si les données historiques ne sont pas transférées correctement. Le congé de longue durée (LSL) nécessite l'historique complet des employés autorisés, et la migration des données dans le cadre du projet de transition peut entraîner des problèmes lors des calculs du LSL.
3. Systèmes d'auto-réclamation des employés
Alors que systèmes d'auto-réclamation des employés peuvent sembler intéressants pour rationaliser et étendre les processus de paie, mais s'ils ne sont pas utilisés correctement, ils peuvent souvent entraîner des erreurs qui se transforment en un important sous-paiement. Un système d'autoréclamation part du principe que les employés ont une connaissance suffisante de leurs droits. Quel employé, ou même quel responsable, connaît la différence entre le moment où une pénalité doit s'appliquer le dimanche et le moment où une heure supplémentaire doit s'appliquer le dimanche ? Les employés (et leurs responsables) se trompent souvent et peuvent donc être sous-payés ou surpayés. La nature d'un système d'autoréclamation signifie également qu'il existe une capacité importante de saisie et de manipulation individuelles, ce qui entraîne des conséquences imprévues en matière de conformité.
4. Aucune révision récente de la classification/croissance par acquisition
Le fait que les employés ne soient pas correctement classés est l'une des principales causes du sous-paiement des salaires et traitements. Le titre du poste et les tâches d'un employé évoluent régulièrement. Par conséquent, si aucune révision de classification n'a été effectuée récemment, il y a de fortes chances que les employés ne soient pas classés correctement et qu'ils soient donc dans un poste où ils sont sous-payés. En cas d'acquisition d'une entreprise, non seulement la migration ou la compréhension des nouveaux systèmes posent des problèmes, mais les nouveaux employés peuvent également assumer des tâches différentes et, par conséquent, leur classification doit être revue.
5. Crise des centres d'appels
Les employés qui travaillent dans les centres d'appels ont des horaires très différents de ceux des autres employés d'une entreprise. Non seulement ils travaillent généralement en dehors des heures normales de 9 h à 17 h, mais ces employés sont également souvent appelés le week-end ou invités à travailler de plus longues heures pendant les campagnes saisonnières comme Noël ou pendant les élections. Ces scénarios peuvent entraîner des paiements insuffisants pour diverses raisons, notamment des employés qui demandent des heures supplémentaires ou des taux de rémunération plus élevés parce qu'ils ne bénéficient pas de suffisamment de pauses entre les quarts de travail, ou des tarifs sur appel applicables ou d'autres pénalités de poste qui peuvent ne pas être immédiatement évidentes pour l'employeur.
Bien que les employeurs aient généralement de bonnes intentions, selon les 90 examens de conformité Canari jaune a été achevé au cours des deux dernières années, 100 % des projets ont été jugés non conformes. Les employeurs sont plus que jamais soumis à des pressions pour faire preuve de diligence raisonnable en matière de conformité, ce qui peut être soutenu par des révisions salariales mensuelles, plutôt que d'attendre de mettre en œuvre des projets de remédiation coûteux lorsqu'il est trop tard.
La plateforme Always On Compliance de Yellow Canary permet aux employeurs d'avoir confiance en matière de conformité grâce à des révisions salariales mensuelles automatisées. Nous comparons ce qui a été payé à ce qui aurait dû être payé, fournissant des informations exploitables pour maintenir la conformité. Entrez en contact pour en savoir plus.
* Le contenu de Yellow Canary sur ce site Web est uniquement destiné à offrir des commentaires et des connaissances générales. Le contenu n'est pas destiné à constituer un avis juridique. Vous devez demander l'avis d'un avocat ou d'un autre professionnel avant d'agir ou de vous fier à tout contenu.
