Naviguer dans le monde des accords d'entreprise (EA) peut souvent sembler être un voyage intimidant à travers un labyrinthe de jargon juridique, de clauses complexes et de stipulations à multiples facettes. Ces accords, essentiels pour définir les conditions d'emploi entre les organisations et leurs employés, sont connus pour leur complexité.
Mais pourquoi est-ce le cas ? L'équipe de Yellow Canary s'est récemment entretenue avec Brad Popple, associé chez Kingston Reid (le plus grand cabinet d'avocats spécialisé en droit du travail d'Australie) pour le savoir.
Dans ce blog, nous résumons les points de vue des experts de Brad sur les sept principales raisons pour lesquelles les évaluations environnementales sont si complexes, en mettant en lumière les différents facteurs qui y contribuent.
Raison 1 : Histoire
Brad a expliqué comment l'histoire mouvementée de la législation industrielle australienne a évolué pour devenir notre cadre contemporain actuel, qui pose encore des défis importants aux entreprises et aux employés aujourd'hui, même si :
- à partir de 2010, le régime du travail équitable a rationalisé « l'ancien » système et a remplacé des milliers de récompenses accordées avant la réforme par 122 récompenses modernes; et
- Les évaluations environnementales doivent être approuvées par Commission pour un travail équitable pour s'assurer qu'ils répondent aux normes légales et ne compromettent pas les conditions du « filet de sécurité ».
Raison 2 : Les évaluations environnementales sont négociées au niveau de l'entreprise
La négociation d'entreprise vise à permettre aux entreprises de créer un instrument industriel « adapté » à leur entreprise (plutôt que de fonctionner dans le cadre d'une décision rendue par la Fair Work Commission). Cependant, ce processus signifie souvent que des documents complexes et personnalisés ayant force de loi sont préparés par des personnes ayant une expérience juridique ou de rédaction de contrats limitée. Comme on pouvait s'y attendre, les évaluations environnementales peuvent être ambiguës en interne, incohérentes et difficiles à comprendre.
Raison 3 : Le régime législatif entraîne des dispositions de plus en plus complexes au fil du temps
Les EA restent en vigueur au-delà de leur date d'expiration (nominale), ce qui signifie que leurs termes restent en vigueur à perpétuité, sauf renégociation ou résiliation (ce qui est relativement rare).
Toute modification des évaluations environnementales nécessite l'approbation de la majorité des employés, ce qui signifie que des modifications minimes sont apportées aux évaluations environnementales existantes afin d'éviter des conditions « régressives ». Plutôt que de devenir plus faciles à lire et à appliquer dans la vie réelle, les évaluations environnementales ont plutôt tendance à « accumuler des dispositions complexes au fil du temps ».
Raison 4 : Difficultés pratiques
Le processus de négociation des évaluations environnementales peut être intense, en particulier en fin de compte, car il implique des nuits tardives, peu de sommeil et des accords de dernière minute entre les parties. La paie est rarement impliquée directement dans le processus de négociation lui-même. Cela signifie notamment que les parties peuvent ne pas se demander si certaines clauses peuvent être mises en œuvre dans la pratique dans les systèmes de paie ou administratifs d'une entreprise. Cela peut entraîner des difficultés pour comprendre, et encore moins pour exécuter, les termes généraux d'une évaluation environnementale une fois celle-ci approuvée.
Raison 5 : Les clauses portent sur les bagages
Lorsque des clauses ambiguës se retrouvent dans les évaluations environnementales, leur interprétation peut être délicate. Leur interprétation nécessitera souvent un examen approfondi de l'historique de la clause, du contexte industriel précis et de son évolution au fil des négociations (parfois sur plusieurs décennies). Cela demande du temps et des ressources, et il existe toujours un certain risque que votre interprétation soit différente de celle d'une commission ou d'un tribunal.
Raison 6 : Problèmes structurels et culturels
Les négociations d'entreprise sont longues et taxent les participants. Une fois que c'est terminé, il y a peu d'envie de tenter de « résoudre » de manière proactive les problèmes EA identifiés. Les parties peuvent avoir l'intention d'aborder les questions « dans le cadre du prochain cycle de négociation », mais cela se produit rarement dans la pratique, comme indiqué dans la raison 3 ci-dessus.
En outre, les responsables syndicaux peuvent résister aux changements en raison du scepticisme et des avantages de l'ambiguïté, qui fournit une plate-forme pour les conflits et une visibilité syndicale sur les lieux de travail.
Raison 7 : Les réformes n'ont pas toujours l'impact escompté
Les réformes visant à simplifier le cadre de négociation des entreprises n'ont pas toujours l'effet escompté.
Par exemple, les récentes réformes ont limité la capacité de la Fair Work Commission à déterminer l'issue de différends de négociation épineux par le biais de l'arbitrage, en décrétant que chaque terme (individuel) d'une solution arbitrale ne peut pas être moins favorable que ce qu'il remplace.
Le résultat pratique est de limiter davantage la capacité des employeurs (et de la Commission) à simplifier leurs évaluations environnementales, quels que soient les arguments en faveur d'un changement.
Réduire la complexité des récompenses et des évaluations environnementales modernes grâce à Yellow Canary
Yellow Canary permet aux grands employeurs australiens d'améliorer la conformité aux réglementations modernes complexes et aux évaluations environnementales grâce à l'automatisation.
Notre Plateforme Always On Compliance (AOC) automatise les évaluations mensuelles, en comparant les salaires des employés à ceux qu'ils auraient dû recevoir, selon le classement moderne de l'employé ou EA.
Lorsque les récompenses et les évaluations environnementales modernes sont complexes, Yellow Canary aide les employeurs à remplir leurs obligations envers leurs employés tout en évitant les pénalités importantes associées aux sous-paiements involontaires.
* Le contenu de Yellow Canary sur ce site Web est uniquement destiné à offrir des commentaires et des connaissances générales. Le contenu n'est pas destiné à constituer un avis juridique. Vous devez demander l'avis d'un avocat ou d'un autre professionnel avant d'agir ou de vous fier à tout contenu.
1 Pour les passionnés d'histoire parmi nous, voici une histoire haute en couleur de haut niveau :
- Le cadre d'attribution moderne en Australie trouve ses origines dans le Loi de 1904 sur la conciliation et l'arbitrage et la Commission de conciliation et d'arbitrage, qui s'appuyait sur une autorité constitutionnelle étroite qui, malgré ses limites, fait habiliter le gouvernement fédéral à arbitrer les conflits du travail entre États.
- Le cadre d'attribution moderne en Australie trouve ses origines dans le Loi de 1904 sur la conciliation et l'arbitrage et la Commission de conciliation et d'arbitrage, qui s'appuyait sur une autorité constitutionnelle étroite qui, malgré ses limites, fait habiliter le gouvernement fédéral à arbitrer les conflits du travail entre États.
- Cela a conduit à une situation où les syndicats créaient des conflits du travail au-delà des frontières des États, de sorte que le pouvoir fédéral de résolution des conflits du travail était invoqué, c'est-à-dire en faisant valoir des revendications auprès des employeurs dans différents États.
- La résolution de ces différends a été réalisée par la Commission qui a rendu des ordonnances concernant les termes et conditions qui devraient s'appliquer. Ces ordres étaient appelés « récompenses ». Le régime législatif a changé au cours du 20th siècle plus tard, et au milieu des années 1990, des milliers de ces prix existaient. Il s'agissait bien entendu d'un cadre complexe dans lequel les employeurs devaient s'y retrouver.
- Au milieu des années 1990, la base constitutionnelle des lois fédérales sur les relations professionnelles s'est déplacée vers des domaines de compétence constitutionnels plus larges, et de nouvelles dispositions ont été introduites, telles que le processus de négociation d'entreprise. Malgré ces changements, des milliers de prix sont restés en place.
- Le régime Fair Work visait à rationaliser le système IR australien, en fusionnant des milliers de récompenses dans un cadre plus gérable grâce au processus de modernisation des récompenses. Cela a donné lieu à environ 122 récompenses modernes actuellement utilisées.
- Plus récemment, les efforts visant à reformuler les récompenses, en particulier en 2020, visaient à clarifier le langage des récompenses modernes tout en évitant de modifier le sens original. Cependant, dans certains cas, cela a créé une ambiguïté supplémentaire, compliquant encore davantage l'interprétation des récompenses modernes.
