Employant plus de 800 000 personnes, soit environ 6 % de la population active australienne, le secteur bancaire et financier (BFI) comprend les professions suivantes :
- Services bancaires et financiers généraux
- Comptabilité et tenue de livres,
- Marchés financiers et planification,
- Assurance et pension de retraite,
- Courtage hypothécaire et financier ; et
- Services financiers spécialisés.
Les travailleurs du BFI ont une influence sur la vie de la plupart des Australiens qui comptent sur l'industrie pour gérer leur patrimoine et leur sécurité financière. À la suite d'une vaste réforme de la réglementation, le secteur des services financiers a connu des changements importants au cours de la dernière décennie.
Les projecteurs étant braqués sur le secteur financier, les sous-paiements à grande échelle n'allaient pas tarder à apparaître. Rien qu'au cours des 4 dernières années, certains des plus grands employeurs du BFI d'Australie ont été accusés de sous-payer leurs employés de plus de 100 millions de dollars !
Alors, qu'est-ce qui rend la conformité de la main-d'œuvre si difficile ? Le Prix du secteur bancaire et financier 2020 couvre la plupart des employés travaillant dans le secteur bancaire et financier. Nous examinons ici certaines des complexités les plus courantes auxquelles les employeurs du secteur devraient tenir compte lorsqu'ils examinent leurs obligations de conformité.
1. Dispositions de flexibilité individuelles
C'est du genre à « régler et oublier », non ? Faux. Le BFI Award permet aux employeurs de proposer à leurs employés un accord de flexibilité individuel, communément appelé « IFA ». En termes simples, un IFA est un accord conclu par un employé pour recevoir un taux de rémunération plus élevé (supérieur au montant minimum prescrit) au lieu de recevoir des éléments tels que des heures supplémentaires, des indemnités, des taux de pénalité, etc.
Ainsi, un employé a été inscrit à un IFA. Cela peut être classé sans qu'aucune autre action ne soit nécessaire, n'est-ce pas ? Si seulement c'était aussi simple !
Le principal facteur qui complique un IFA est que l'employé doit rester dans une meilleure situation pour que l'accord continue d'être efficace.
L'écart entre la rémunération « ci-dessus » et le taux horaire accordé à un employé doit prendre en compte tous les droits auxquels il a droit et être mis à jour pour refléter toute modification du salaire minimum et des droits. Par exemple, la dernière révision nationale des salaires a enregistré une augmentation de 4,6 % du salaire minimum dans tous les domaines, y compris le BFI Award.
Malheureusement, de nombreux employeurs ne disposent tout simplement pas des systèmes ou de la capacité nécessaires pour concilier les droits qui auraient été versés à un employé et ceux qui ont été payés.
2. Temps, présence et tenue de registres
La réglementation sur le travail équitable définit les différents registres minimaux qu'un employeur doit tenir sur ses employés. Est-ce suffisant ? Probablement pas !
Le suivi de tous les droits, y compris le travail, les tâches plus élevées et les autres indemnités, est essentiel pour garantir une conformité satisfaisante des effectifs. Sans ces données, il peut être difficile de « recréer » des données sur les heures et les présences qui rappelleront avec précision ce qui s'est passé afin de garantir que les employés reçoivent correctement les prestations auxquelles ils ont droit.
3. Heures supplémentaires pour les employés à temps partiel
Les Australiens se classent au troisième rang mondial pour la plus forte participation au travail à temps partiel. Le secteur bancaire et financier n'est certainement pas à l'abri de cette statistique, plus de 20 % de ses effectifs choisissant de travailler moins qu'à temps plein.
Plusieurs règles uniques en matière d'heures supplémentaires s'appliquent aux employés à temps partiel dans le cadre du BFI Award. Pour ce qui est de la conformité des effectifs, il est intéressant de noter que tout employé à temps partiel qui travaille au-delà des heures prévues par son contrat, quelle que soit la période, a droit à des heures supplémentaires, même si ces heures se situent toujours dans la durée normale du travail.
De nombreux systèmes de paie ne sont tout simplement pas configurés et équipés pour calculer les droits qui surviennent en dehors de leur cycle de paie intégré, ou pour fonctionner de manière continue. En l'absence d'un système permettant d'effectuer des contrôles de conformité réguliers, nous savons par expérience que ces droits sont souvent négligés par inadvertance et ne sont pas du tout calculés, ce qui entraîne d'importants problèmes de sous-paiement.
Comment garantir la conformité salariale dans le secteur bancaire et financier ?
La conformité du personnel, si elle n'est pas respectée, peut rapidement devenir incontrôlable. Le coût des mesures correctives, les intérêts sur les salaires impayés et les pensions de retraite peuvent facilement s'ajouter à des millions.
Il est essentiel que les employeurs mettent en place des mesures pour garantir des contrôles réguliers afin de s'assurer que leurs systèmes et processus internes tiennent compte de tous les scénarios et nuances qui peuvent survenir.
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